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如何讓員工不抵觸績效管理?

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▼ 是什么?
    在績效管理推行過程中,由于績效溝通不到位、績效設計不合理、績效理念認知錯誤、將績效管理等同于績效考核等,員工往往認為績效管理就是扣工資的手段,是管控員工的工具,導致員工紛紛抵觸績效管理。
▼ 為何做?
    只有員工認同的績效管理,只有與員工達成共識的績效方案,績效管理才能推行成功。
▼ 怎么做?
    1、在績效設計階段,讓員工盡可能參與進來。
    2、采取做加法方式,以正激勵為主,讓加分大于扣分,獎勵大于扣罰。
    3、選樣板部門試運行,并讓員工看到試運行后的效果,樹立標桿。
    4、開展績效反饋與面談,讓員工感受到上司對其的幫助。



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如何讓各部門參與績效管理?


▼ 是什么?
    很多公司在推行績效管理過程中,人力資源部門成為了推動績效管理的獨木橋,各部門參與少,且多為被動參與,導致績效管理效果大打折扣,最終流產。
▼ 為何做?
    只有各部門積極參與績效管理,績效管理才有可能推行成功;績效管理推行成功50%以上因素取決于各部門負責人的參與、推動。
▼ 怎么做?
    1、由各部門主導設計本部門的績效方案,而非人力資源部門主導設計。 
    2、直接上司與下屬就績效管理進行一對一溝通,并達成共識。
    3、開展績效管理培訓,宣導正向理念,理解績效管理的目的與功能。



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如何設定讓員工認同的目標?


▼ 是什么?
    目標是工作所要達到的量化結果或價值點。目標制定必須符合SMART原則,即:可量化、具體的、可實現的、相關聯的、均衡的。
▼ 為何做?
    蛋雞法則告訴我們;先有目標,后有工作;不是工作決定目標,而是目標決定工作。
▼ 怎么做?
  設定目標有6個常用方法,分別是:
    ①. 倍速增長法:適用行業或區域領先企業,用行業或區域平均增長率的2-3倍作為本企業制定銷售目標的方法。
    ②. 投入產出法:指企業在哪里追加投入了人、財、物等資源,就應該相應追加產出目標的方法。
    ③. 戰略倒推法:指用多長時間追趕、達到什么目標才能達到行業中的某個地位!以此倒推出企業的當年目標的方法。適用于強調并有企業戰略規劃的企業。
    ④. 定速巡航法:指以歷史發展數據為參考,結合行業增長率或競爭力系數,制定新的發展目標的方法。
    ⑤. 內外標桿法:每一家企業不管是否承認,都有一個學習或者追趕的外部標桿或內部標桿。有些目標值可以參照內外標桿做到的結果作為制定目標依據的方法。
    ⑥. 上下對等法:上司掃除下屬達成目標的障礙或提供資源支持,下級完成上司下達的目標的方法。


《目標設定6方法》



序號

方法名稱

應用描述

1

倍速增長法

    適用于行業冠軍企業或行業、區域前幾名企業

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投入產出法

    企業增加人員、投入設備、增加資產時可應用此方法

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戰略倒推法

    適用于追隨者企業及有制訂3-5年發展規劃的企業

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定速巡航法

    以歷史發展數據為參考,結合行業增長率或競爭力系數,制定新的發展目標

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內外標桿法

    以企業內產量之星、質量之星、銷售之星、優秀員工及企業外的標桿企業的各項標準作為參考制定目標

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上下對等法

    指由上司提出目標、下屬提出資源支持



4
績效考核方案設計要點有哪些?


▼ 是什么?
    量化績效考核方案需要8個要素,分別是: 考核指標 、 計算公式 、 目標設定 、 權重配分 、 評分規則 、 數據來源 、 統計崗位 、 考核周期 。
▼ 為何做?
    考核法則告訴我們,員工不會做您所要求的事,只會做您所要考核的事;考核什么,員工就關注什么,公司就會得到什么
▼ 怎么做?
    ①. 指標項數:指標項數543法則,高層考5個指標,中層考4個指標,基層考3個指標。
    ②. 考核指標:包括靜態指標(源于崗位職責)與動態指標(源于年度經營計劃中的重要項目)兩大類;圍繞平衡計分卡結合質量、成本、時間三個維度展開指標設置; 
    ③. 計算公式:指標數據的統計方法,包括計算公式、不納入考核范圍的特殊情況等內容。
    ④. 目標設定:原則上,設定二值二目標:底限值、基準值(歷史平均值)、基本目標、挑戰目標。
    ⑤. 權重配分:根據指標類型分為分值項、加分項、扣分項三大類別;單項指標最高配分50分,最低配分5分。
    ⑥. 評分規則:根據指標輕重難易設計評分規則,原則上加大于扣;達到不同的目標時(底限、基準、正常、挑戰目標),加減分程度不同。
    ⑦. 統計來源:數據源于表單記錄,要圍繞數據統計建立完善表單記錄;統計崗位:指誰負責此數據的統計工作。
    ⑧. 考核周期:根據崗位等級(高中基層)、指標類型(長中短期)可區分為月度考核指標、季度考核指標、年度考核指標。
    ⑨. 績效路徑:指達成績效的關鍵因素與方法。


《績效考核方案設計9要點》


指標項數
    543法則,高層考5個,中層考4個,基層考3個
考核指標
    源于崗位職責、年度計劃、組織要求;依平衡計分卡展開指標設計
計算方式
    分統計型、數值型、加分型、扣分型
目  標 值
    分挑戰目標、基本目標、基準值、底限值
權        重
    單項指標最高50分,最低5分,以5的倍數為基準,按輕重緩急原則
評分規則
    最小單位法;每項指標的上下限得分確定
統計來源
    統計的表單、報表名稱;統計崗位名稱
考核周期
    分月度、季度、年度考核;數據統計周期
績效路徑
    達到績效目標的主要方法



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如何避免數據弄虛作假?


▼ 是什么?
    績效管理成功推行的重要保障是企業的數據化管理,包括兩個方面:一是數據統計的及時性,二是數據統計的準確性。
▼ 為何做?
    績效數據不真實,不僅導致績效考核無法進行,也導致企業無法準確衡量管理成果,造成績效改進無從做起。更為重要的是,弄虛作假的企業文化將對企業運營帶來破壞性后果。
▼ 怎么做?
    ①. 明確數據統計標準:部分數據統計不準確是源于數據統計標準設定不合理、不完整。
    ②. 縮短數據統計周期:將數據統計單位盡可能縮短至日或周統計,并交考核部門簽字確認,提升數據統計水平。
    ③. 數據核查:績效專員(或稽核專員)對數據真實性進行核查,對弄虛作假者予以嚴懲。
    ④. 數據提報考核:將數據統計真實性、及時性納入各部門考核指標。
    ⑤. 利用信息化系統:將數據統計工作盡可能通過信息化系統來實現,減少對人的依賴性。


6
如何進行績效排名與PK?


▼ 是什么?

    將各人每月績效得分情況按予以排名并張榜公布,并對業績前三名的予以額外獎勵,以樹立績效標桿。
▼ 為何做?
    給績效優秀者以鼓勵,給績效落后者以鞭策;績效結果目視化、公開化,打造三公三正企業文化。
▼ 怎么做?
    ★ 部門負責人績效排名與PK。
    ★ 部門內人員績效排名與PK:如班組長、品管員、倉管員、一線員工之間績效PK等。
    ★ 建立月度績效管理看板。
    ★ 在月會上,讓優秀者分享成功經驗,并現場發放業績獎金;要求落后者檢討原因,陳述改進計劃。


《績效排名看板》





7
如何導入日、周激勵?


▼ 是什么?
    將績效管理做到每天、每周,即每天、每周根據業績進行獎懲,適用于在績效推行前期導入日、周激勵。



方  式:一對一、單對單激勵

特  點:頻次高,金額低



▼ 為何做?
    讓大家重視數據,完善企業數據化工作;形成責任文化,導入市場化概念。
▼ 怎么做?
    1、出臺日、周激勵方案。 
    2、對日績效達標者,給予5-20元獎勵,未達標者,會上樂捐俯臥撐10-20個。
    3、對周績效達標者,給予50-100元獎勵,未達標者,會上樂捐10-20元。
    4、日、周激勵情況在公司宣傳欄上通報。



8
如何做績效面談?


▼ 是什么?
    是指上司與下級就每次考核結果的情況,進行面對面的交流,讓上司與下屬之間,就績效考核的結果,達成共識的過程。
▼ 為何做?
    通過有效的績效反饋面談,員工才知道自己哪些方面做得好、哪些方面做的不好。進而進行績效改進,提高績效。
▼ 怎么做?
  澤亞咨詢在企業推行績效面談五步法
    ①. 承上啟下:將上月考核結果與下月考核計劃在面談前下達給當事人。
    ②. 肯定成績:先肯定績效考核達成的項目,請員工談心得體會;記錄他的經驗做法。
    ③. 找到問題:檢查績效考核未達成的項目,請對方分析原因,找到根本問題點。
    ④. 尋找方法:針對下一階段的績效計劃,結合上一階段未達成目標的原因,尋找新的策略方法,包括向上司尋求資源支持。

    ⑤. 績效改進:協助當事人制定績效改進計劃,并跟進效果,形成績效管理PDCA循環。


《績效面談5步法》




9
如何編制年度績效合同?


▼ 是什么?
    年度績效合同又稱年度目標管理責任書,體現公司經營管理者的責、權、利相統一的書面文件。通常與年度委任書一起進行。
▼ 為何做?
    目標分解,責任分擔,利益共享,權利清晰。
▼ 怎么做?
  年度績效合同包括如下內容:
    ①. 崗位使命及職責。 
    ②. 崗位權限(提報權、審核權、審批權、執行權、督導權、知情權)。
    ③. 績效方案。
    ④. 薪酬方案。
    ⑤. 補充說明。


10
為何推行了績效考核,業績卻沒有提升?


▼ 是什么?
    許多企業雖然推行了績效考核,但企業業績卻并沒有得到明顯提升,停留在推行前的水平。
▼ 為何做?
    根本原因是將績效管理當成了績效考核,但績效法則告訴我們:業績不是考出來的,而是做出來的。思維法則告訴我們:沿著舊地圖,找不到新大陸,新的目標、業績,要用新的思維、新的方法、新的策略來達成。
▼ 怎么做?
    ①. 編制績效計劃,形成達成目標的計劃。
    ②. 設計績效路徑圖,找到達成目標的關鍵策略。
    ③. 將績效改進作為績效管理的核心。
    ④. 上司為下屬提供資源支持、工作指導。


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如何設計計件績效制?


▼ 是什么?
    所謂計件績效制,是指在計件工資的基礎上,將員工的收入與質量、效率、成本等有效掛鉤起來的一種績效方法。
▼ 為何做?
    改變員工只要產量,不要質量;做多少算多少,而不關注是否達成定額要求。獨立核算到員工,讓員工每天關注自己的投入產出比,自我算賬。
▼ 怎么做?
    質量指標掛合格率或廢品率、效率指標掛定額達標率,如員工質量、效率皆達標,則在原計件工資基礎上額外增加績效工資(或在計件工資基礎上乘以一個系數);如果未達標,則原有的計件工資適當減少。

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